通过“干部上讲台、培训到现场”工作的常态化开展，干群表现要有变化，工作氛围要有感觉，组织智慧要有沉淀。这就要求我们在工作中，以国企干部为主体，系统地推进组织学习发展工作的四个建设：队伍建设、体系建设、资源建设和机制建设。

       首先，搞好培训队伍建设，确保“能胜任”。

       “打铁还需本身硬”。人才建设工作务必率先搞好培训师资队伍的建设。不仅要让国企各级干部树立“干部上讲台、培训到现场”的责任意识和全局观念，更要创造条件、采取措施，促进干部具备和提升用以胜任培训辅导工作的业务素质和培训技能。这需要我们循序渐进地做好以下工作：

       1、做好干部队伍的动员工作。

              学习发展工程是一把手工程。只有首要领导思想上重视、态度上关心、行动上推动，并提供资源的支持和制度的保障，才能唤起大多数干部的参与意愿和执行热情。在具体工作推进前，可以运用座谈、研讨、宣讲、公示、征文等多种形式，在各企业和部门做好动员，营造有利于提高工作成效的舆论氛围、群众基础。“凡事预则立，不预则废”。对“干部上讲台、培训到现场”工作来说，统一认识，就是重要的准备。

       2、核心领导干部“送出去”深造。

              对核心领导干部的培养深造，是省属国有企业人才建设的首要环节和重中之重。位子高意味着担子重，权力大意味着影响广。通过认真遴选，与国内外一流高等学府、科研院所建立稳定可靠的合作关系，采用“送出去”的方法，可以迅速集中优势资源，对核心领导干部的战略思维、全球视野和领导素质，进行高强度、高容量、高规格的“三高”训练，力求在较短时期内，让我省国企领导干部的素质水平，获得明显的提升。

       3、骨干中高层干部“请进来”学习。

              结合本行业、本企业、本地区、本部门存在的问题，邀请国内知名度高、实战能力强的专家学者、咨询机构、同行高手，采用“请进来”的方法，组织引入式学习。用相对较低的投入，对骨干中高层干部的理论素质、实操技能、管理水平、业务能力进行系统的强化训练，让广大国企干部在走上讲台培训、下到现场辅导之时，能够做到“心中有数、手上有术”。

       4、在干部普遍参与的基础上选拔“种子选手”。

              更多的干部职工能否在教育培训工作中受益，满足发展国有企业、提振地方经济对人力素质的要求，取决于我们是否有一支“能干会教”的种子选手队伍。在干部队伍中，选拔可以长期深入促进组织学习发展的优选干部，这些种子选手，将成为企业内部培训的示范者和引领者，为培训技能深造、课程体系建设做好准备。只有做好这项工作，才能避免干部“茶壶里煮饺子，倒不出来”的育人误区。选拔的过程，应遵循“要求与层级相应的差异化原则”、“上级提名和个人自愿相结合原则”、“部门层级年龄比例均衡原则”、“业务能力和表达素养兼顾原则”、“干部提拔任用优先原则”。

       5、进行干部基础培训能力训练和考核

              教育是一门科学，职业训练是一门技术，来不得半点马虎。对干部进行基础培训能力的训练，一是要培训职业训练的理念和风范标准，了解干部作为企业职工成长教练的角色定位、原则意识和行为规则；二是要培训职业训练的表达和呈现技术，学会处理内容和形式的关系，做到理性话题感性演绎，感性话题理性升华；三是要培训职业训练的互动和掌控手段，善用各种训练形式和训练方法，以学习者为主体，以训练者为主导；四是要培训职业训练的设计和点评技巧，初步了解基于效果的内容设计步骤，练习掌握针对性的点评改进能力。

通过引入实效的企业内部培训技术的标准认证课程，可以有助于实现上述训练目标。训练后的考核、评估，则可进一步固化训练成果。

       6、进行进阶选拔和训练，组建培训课程开发课题小组

              这是一个优中选优的过程，通过对前一阶段干部培训技能学习效果的评估，兼顾干部的岗位职责和业务水平，结合体系建设过程中形成的培训课题需求，以实效课题小组为单位组织进阶训练。这一阶段不仅要进一步提升干部的培训技能，更要学习先进的企业培训课程开发技术和工作流程，具备高效的问题分析与解决能力，成为我省国企教育培训与人才建设工作的生力军。

       7、对训练后的干部培训行为进行跟进讲评辅导。

       干部接受培训技能训练后，训练表现有没有变化、课堂效果有没有改善、辅导能力有没有提升，需要通过系统的跟踪讲评来持续改进。引入包括视频反馈、试验演练、示范讲评、实际讲授四个环节在内的干部“四讲评估上岗模式”，可以促进干部的训练表达素质获得实质性提升。

       遵循上述七个步骤进行队伍建设，确保能胜任，“干部上讲台、培训到现场”，就解决了“谁来干”的问题。

       其次，搞好课程体系建设，确保“有内容”。

       不论是上讲台，还是下现场，培训辅导内容的选择、设计和安排，应当遵循三大基本原则：学科取向是开发基础，遵循正确性原则；学员取向是引导方向，遵循针对性原则；学习取向是训练核心，遵循实效性原则。我们要改变部分企业培训内容选择上盲目化、随意化的现状，扭转过分教条主义和经验主义的倾向，就要建立明确的训练目标和标准的训练模式。健全系统完善的企业培训课程体系，是国企人才工作质量的根本保证。这就要求我们有条不紊地做好以下工作：

       1、内外结合、上下联动，做好企业人才工作现状分析。

              充分发挥外部专业优势和内部实操优势，深入理解企业发展战略对人力资源的要求；以企业组织架构和岗位设置为依托，梳理关键岗位职责、工作标准和发展路径；通过专业实用的调查问卷和测试量表，对团队工作作风、个人行为模式、职业素质技能等进行测量、统计和分析，找到本企业教育培训工作的切入点和着力点。

       2、建立关键岗位素质模型，绘制学习导航图。

              以岗位层级为纬线，职业规划为经线，可以为企业内各主要业务条线的干部职工，找到在不同职业发展阶段，应当具备的职业素质与职业技能。据此建立关键岗位的能力素质模型，就找到了岗位学习的基本需求和依据；将这些需求按照职业成长路径联系起来，就形成了组织学习的导航图。

       3、规划和筛选重点开发课程清单。

              由主要领导牵头，组建决策班子，首先对关键岗位的需求课程列表进行讨论分析，找到重要和紧迫的关键课题；再对关键课题进行区分，排除那些主要借助“送出去”和“请进来”的方式进行外部培训的课题；最后对留下的课题的做出判断，哪些课题通用性较强，需要完全委托外部专业机构开发，哪些课题针对性较强，需要依赖我们内部优选的种子选手形成课题组，进行联合或自主开发。

       4、开发本企业标准培训课程，形成标准教案模板。

              课题开发小组由业务主管干部带队，借助先进的课程开发方法、工具和流程，在外部专家的指导下，自主完成适合本企业需求的内部标准课程，并形成包括学习讲义、演示课件、讲解参考、资源素材库、训练资源提要、培训行为配置表、考试题库等内容的标准教案模板。

       遵循上述四个步骤进行体系建设，确保有内容，“干部上讲台、培训到现场”，就解决了“干什么”的问题。

       第三，搞好培训资源建设，确保“有工具”。

       先进的企业培训理念，越来越多地强调“可视化、工具化、体验化、简练化”的特点。这对职业训练的资源工具提出了新的要求。资源建设可以看做组织学习发展的物化呈现和智慧沉淀。搞好资源建设，可以让“上讲台、到现场”的干部，不仅做到“心中有方向、脑中有知识、身上有技术”，更能够实现“手中有武器”，成为工作中的有效助力。这就要求我们大胆创新，同步推进以下工作：

       1、企业知识管理的工具化沉淀。

              运用培训内容组织优化的专业技术，可以对企业文化、管理制度、业务流程、工作方法等领域的知识进行总结提炼，形成口诀化的语言，程式化的表单，或是图文并茂、一目了然的可视化模型。

       2、培训教具的开发、设计和应用。

              集思广益、内外配合，紧密围绕企业关键岗位的关键培训课题，设计模型、玩具、图卡、挂图等不同形式的教具，应用于课堂培训和现场辅导。

       3、视音频培训工具的制作。

              企业可以投入资源，创造条件，录制、拍摄和制作视音频格式的培训素材工具。借助课上课下、场内场外的播放媒介，可以起到潜移默化的训练效果。这种形式不仅非常适合于安全规范、操作流程类的强化宣导，而且让企业职工参与制作的过程本身就是极佳的训练手段。

       4、E-Learning培训工具的设计制作。

              资源建设也包括把课程体系电子化。企业利用第三方技术服务，可以充分发挥电脑、网络、平板电脑、智能手机和移动互联网的威力，运用交互式设计理念，设计电子学习和移动学习的工具资源。

       通过上述四种途径进行资源建设，确保有工具，“干部上讲台、培训到现场”就解决了“拿啥干”的问题。

       最后，搞好学习发展机制建设，确保“有保障”。

       “干部上讲台、培训到现场”既是阶段性的提法，又是长效性的工作。这是省属企业人才队伍建设、教育培训工作的具体呈现。企业的学习发展、组织的成长进步，长期看需要一整套行之有效的运行机制、监督机制、评估机制、激励机制和保障机制。要想通过“干部上讲台、培训到现场”工作，达成前述诸多目标，实现省属国有企业人才工作的突破，需要我们立足当前，从全局和长远的角度系统思考，逐步建立和完善以下机制：

1、       企业干部作为内部兼职培训师的选拔标准和选拔流程；

2、       企业内部培训师能力素质分级评估认证标准；

3、       “干部上讲台”培训工作的效果评估标准和方法；

4、       干部现场辅导工作的效果评估标准和方法；

5、       培训辅导工作的工作量计算方法和奖励、补助机制；

6、       企业内部导师制的基本原则和内部荣誉体系；

7、       内部课题项目组开发工作评估和奖励标准；

8、       内部学分制原则与分岗位学分标准。

       通过建立健全包括上述内容在内的标准、制度和流程进行机制建设，确保有保障，“干部上讲台、培训到现场”就解决了“凭啥干”的问题。

       综上所述，通过队伍建设改善人，通过体系建设优化课，通过资源建设创新物，通过机制建设成就事。让培训行为为企业的经营目标和发展战略服务，我们就明确了“干部上讲台、培训到现场”的深化方向。