第三，“干部上讲台、培训到现场”，是干部管理策略的要求。

       在干部日常管理工作中，领导风格、领导方式的策略影响着干部的工作成效。领导风格的扬弃、领导方式的选择、领导策略的制定，无不需要干部在培训辅导工作中的反馈支撑。

       费德勒权变模型（Fiedler contingency model），指出群体效率取决于领导者风格和领导情境的匹配程度。所谓领导风格，指的是领导行为遵循“关系导向”还是“任务导向”的原则。而决定领导情境的因素，包括领导者与被领导者的关系、被领导者对岗位职责和任务的明晰程度、领导者的职务权力。对于前两者来说，干部亲身课堂培训和现场辅导，无疑具有不可替代的测试和改善作用。干部可以根据训练辅导反馈，适度调整个人领导风格，提升管理效率。“干部上讲台、培训到现场”，有利于解决“领导风格适应领导情境”的实际问题。

     情境领导理论（Situational leadership theory），进一步要求我们结合任务中员工的成熟度把握领导生命周期，调整领导和管理行为。具体地讲，就是在员工从热情的起步者、失落的学习者、勉强的贡献者，逐步成长为快乐的高绩效者的过程中，调整针对工作技能的指导行为和针对工作意愿的支持行为的配比策略。由此可见，管理行为策略的选择，依赖员工学习发展阶段的反馈；培训和辅导工作，构成干部管理工作的主体。“干部上讲台、培训到现场”，有利于解决“领导方式适应成长阶段”的实际问题。

     由此可见，培训效能是干部制定管理策略的重要依据， “干部上讲台、培训到现场”，是干部管理策略的要求。

       第四，“干部上讲台、培训到现场”，是干部职责使命的要求。

       企业组织的发展进步、永续经营，归根结底靠的是人力资本。省属国有企业肩负振兴地方经济和国有经济的重任，同样需要以人为本。统计分析表明，能否依靠优秀干部，营造良性工作环境，进而确保一线职工的高敬业度，是企业生存发展路径（盖洛普路径）的关键环节，直接影响着企业的成败优劣。换句话说，企业干部的职责使命，就是通过改善工作“软环境”，促进职工敬业度的“硬提升”。

       “盖洛普工作环境监测Q12测评法”，是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量方法。盖洛普公司通过对12个不同行业、24家企业、2500多个经营部门的 105,000名员工态度的分析，发现有12个关键问题最能反映员工流失率、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。这12个问题是：

1．我知道对我的工作要求吗？（岗位职责、安全规程）

2．我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？（资源条件）

3．在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？（岗位技能）

4．在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗？

5．我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？

6．工作单位有人鼓励我的发展吗？（职业规划）

7．在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？

8．公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？（企业文化）

9．我的同事们致力于高质量的工作吗？（团队建设）

10．我在工作单位有一个最要好的朋友吗？

11．在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？

12．过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？

       研究发现，上述Q12问题中，除第4、5、7、10四个问题与培训辅导间接相关外，其他8个问题均与培训辅导直接相关。换句话说，干部在职业训练和在岗辅导中的表现，很大程度上决定了企业员工的工作环境感受，进而决定了企业发展的未来。

       由此可见，调氛围、促成长、增敬业，这是干部使命应有之意， “干部上讲台、培训到现场”，有利于解决“改善工作环境感受”的具体问题，是干部职责使命的要求。

       第五，“干部上讲台、培训到现场”，是干部领导素质的要求。

       贯彻十八大精神，改变干部（尤其是领导干部）工作作风，要求领导干部不仅要“位居领导岗位”，更要“担负领导责任”，这就要求我们千方百计提升“领导力”。“力服为下，才服为中，德服为上”，领导力，绝不仅指依赖领导职务的“领导者权力”，更需领导职务之外的“领导者能力”。

       部分领导干部，在工作中态度生硬、作风粗暴、方法简单，过分强调组织授予的“法定权”、利益先行的“奖励权”、惩戒威胁的“强制权”。这就是所谓“力服”，力服有时直接高效，更多时候则带来“口服心不服”的问题：表面配合实质抵触，顺境配合逆境抵触，言语配合行为抵触，人前配合人后抵触，表现配合意愿抵触，等等。很多企业出现的不和谐不稳定的情况，正是由“力服”方式引发。

       干部提升业务素质，用专业技能展现“专长权”，用拿得起、立得住的“真功夫”说话，可以有效化解“力服”带来的问题，让人“口服心服”。这就是所谓“才服”。然而，术业有专攻，由于分工和责任的不同，难以要求每一位领导干部都成为所辖所有一线业务的标兵。过分依赖“才服”，可能落入“武大郎开店”的陷阱，仅能有效领导业务技能不如自己的下属，这样的组织何以发展，这样的企业何以进步？！

       新型的国企干部，应当成为德才兼备的领导者，尤其应当具备“德服”的能力。什么是“德服”？在干部的实际工作中，就是要通过身先士卒的人格魅力，树立“表率权”；通过形象生动的表达影响，营造“话语权”。再具体一点，一要避免“光说不练假把式”，在现场示范辅导中练就行为感召力；二要避免“光练不说傻把式”，在课堂培训演讲中塑成话语影响力。

       由此可见，训练辅导能力是领导力的重要组成部分，“干部上讲台、培训到现场”，有利于解决“提升非职务影响力”的问题，是干部领导素质的要求。

       综上所述，“干部上讲台、培训到现场”，不是特殊任务，而是职责本分。“干部上讲台、培训到现场”，是干部核心任务的要求，是干部工作阵地的要求，是干部管理策略的要求，是干部职责使命的要求，是干部领导素质的要求。深入开展“干部上讲台、培训到现场”工作，具备充分的科学依据，蕴含深刻的现实意义！