话说2013，与破解玛雅人“2012”预言的震撼相比，更让人感知并体验着移动互联网推动下的社交网络是如此与我们亲近。她不仅改变了我们的生活和工作，更以一种悄然无声的新势力注入HR招聘领域，且日益成为网络招聘的主流。
    一、细数“社交招聘”三大看点
众里寻“才”、构建强有力的人才梯队是HR始终如一的主要职责，然而经济环境变幻莫测，很多企业已面临巨大的生存发展压力，招聘官的轻松时光早已不再。与此同时，新浪微博、人人网、天际网等社交平台俨然冬天里的一把火点燃了网络招聘。作为HR的你，如果还未触及，那必需了解，“社交招聘”如何让传统招聘悄然生变。
看点一：交际圈的“360”效应
通过“社交网站”建立“交际圈”进行招聘不失为最有效的渠道之一，不仅可透过与求职者的有效互动，更为深入地了解候选人的人际关系、性格特点等无法直接在简历上获取的信息，也可通过论坛、热点话题征集分享候选人的专业见解和职业水平，所有的信息都可以帮助建立对候选人更为完整的评价体系，确认他们的职业技能和个性特点是否适合你的公司和职位需求。
    看点二：品牌文化传播器
社交平台的互动不仅帮助企业吸引招募人才，更建立起企业与潜在候选人的长期对话。这也将是雇主品牌建立和企业文化传达最直接的演绎。对于发展规模相对较小的公司而言，由于社交媒体降低了企业发布信息的门槛和成本，也将得到与大公司相对均衡的传播机会。
从最初创建社交网络账号的称呼、头像、昵称抑或是社交网络账号的简介和标签，无一不折射着你企业所处的行业、地位以及企业的文化导向。诚如：强生集团校园招聘的官方微博自称为“小J”；再比如联合利华的官方微博除了发布招聘信息外，还会发布内容丰富的职场话题，以提升和推广雇主品牌，并用“#”对微博进行分类，如#联合利华招贤纳士#、#职场守则#、#面试技巧#、#U文化#、#U家健康贴士#等。同时，为了使发布内容更具吸引力，联合利华充分利用微博平台提供的照片、视频分享功能。有时，联合利华还在其平台组织具有企业特色的各种活动和在线抽奖，以增强与粉丝的互动。它绝对是你学习的好榜样。

     看点三：挖掘潜在候选人
传统的招聘网站更容易吸引主动求职者（即有强烈意向找工作或换工作的人），而实际上，整个劳动力市场中，绝大部分是潜在的求职者（即对现有工作基本满意，并没有积极寻求新工作机会的意愿，但如果遇到特别合适的机会，仍然会加以考虑)。如果我们的目光仅仅是关注积极求职者，那必将错过庞大的潜在候选人。
对于候选人来说，“圈”的优越性在于不是机械地等待职位空缺或求职需求，“圈”中任何的风吹草动，都有可能成为其变被动为主动地发展职业生涯的契机，而“圈”更大的附加值在于职业人脉的打通，更好地整合、强化未来的社交关系。
      二、透视 “社交招聘”三大难点
虽说国内的“社交招聘”也是经历长期市场教育和培育后爆棚，但在众多HR专业人士眼中，社交网络已经成为未来最值得投资的雇主品牌与企业招聘渠道。不过目前依然有不少的HR仍持“观望”态度，或仅将此作为临时的补充渠道。
     难点一：缺乏策略指引和有效评估
“社交招聘”，即需要双方融入社交思维、建立联系与互动，这也意味着传统的“推送消息”模式落幕。从一定意义上说，招聘即营销。如同其他的推广渠道一样，“社交招聘”也需要清晰的策略、有效的监测和评估。由此，一个新兴的岗位应运而生，即企业需要设置一个专职负责管理和执行社会化媒体渠道招聘应用的人；与此同时，必须意识到这需要长时间的实践和投入才能转换出可见的成效，不要急于在初期就有量化的结果，这将是一个在累积经验中不断明确和优化策略的工作。
     难点二：海量信息的高效处理
当初以海量信息赢得青睐的招聘网站，如今却因此“作茧自缚”，“无法得到高效处理的海量信息”业已成为“网络招聘”的另一个困局。
“社交招聘”需要即时关注和自己有联系的人，并进行筛选。然后进一步关注他们的人脉、曾经工作的企业和他们所在的圈子。更需要留意什么人查看了自己的页面，然后返回去看看他们的页面，别忘记你更需要了解那些在社交媒体上关注你的人在关注什么。
在海量信息中如何准确识别并逐个把握，这不仅需要大量的时间和精力，更需要适当的技巧。
     难点三：招聘官缺乏运营管理技巧
建设和维护社交媒体需要更多的管理投入，包括人员和资金，但社交媒体的成效关键还在于管理者的使用技巧。
传统意义上讲，招聘官的主要职责是筛选简历并对候选人进行科学评测。但管理“社交媒体”网络平台，要求的技能是如何以创造性思维做品牌营销，如何吸引挖掘被动候选人并说服他们加入。客观地说，大部分现有的招聘官仍缺乏这方面的技巧和思维方式，需要学习与修炼。
无论未来的社交招聘如何发展，新时代的HR，只有深度参与才能让自己的脉搏与时代共振，你还在等什么呢？