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孙军正:人力资源部的工作职责之十
2016-01-20 115374

十、绩效管理

 

一. 考核体系

1 绩效考核分为“目标考核”与“行为考核”两部分。针对不同部门和不同职位的员工,其考核权重也不同。

2 目标考核:是对工作任务结果的评价,一般情况下只考核工作的进展情况与效果,而不对工作的过程和方式进行评价,评价标准主要是客观数据、抽样结果与实例。考核标准应该是:可衡量的、具体的、有时间限制以及可实现的。

3 行为考核:主要对员工工作过程和方式和工作能力的评价。通过质化与量化举证,考核其工作的行为与过程

二. 评价结果

1 对各项考核内容评分一律1-5分(5分、4分、3分、2分、1分:考核成绩优秀最高评为5分,不能满足工作需要,不能完成工作任务最低评为1分),考核人需依照下属员工的实际工作完成情况及表现给予适当分数。

2 根据考核表计算“目标考核”与“行为考核”总分,对照可得总体考核评级。

(A、B、C、D区)。

共同资源、两核部门营销、投资部门

 

共同资源、两核部门 A区 B区 C区 D区

营销、投资部门 A区 C区 B区 D区

说明 -远超过工作要求-超等的绩效-具有超凡的工作能力-工作态度极佳-有可能提升到上一级别-胜任本职工作,工作能力和工作责任心可以弥补偶尔的不足-有良好的工作态度和工作热情-需要提高工作业绩、工作水平,合理安排工作计划,保证工作顺利完成-能够完成交付工作,经常表现出来的长处可以弥补偶尔的不足-取得良好的工作业绩-具有工作所需的能力需进一步完善自己-需要调整自身的工作态度,提高工作热情-勉强完成或不能完成交付的工作,需要监督其工作-偶尔表现出来的长处不能弥补频繁的不足-不得不考虑降职或转入其他部门或辞退

三. 绩效结果的应用

1 记入员工人事档案,与工资、奖金挂钩,作为年度奖金发放、年度薪酬调整,确定职务晋升、岗位调配、教育培训等人事待遇的依据。

2 对于年度绩效考核结果为“D”的员工,除降低其工资等级外,还进入“观察培训计划”为期4个月,并可以考虑调离原工作岗位,或参加人力资源部组织的脱岗培训,合格通过“计划”后方可恢复正式员工状态,否则做辞退处理。

3 对于年度绩效考核连续两次为“D”的经理以上级别管理者,除按制度规定降低其工资等级外,人力资源部向公司领导提出免职或降职处理建议

第七章奖励制度

一. 宣传和重视员工在完成组织目标所作出的贡献,并对员工或团队的卓越成就及时有效的给予表彰

二. 奖励种类:

1 明星奖:

2 特殊贡献奖:

3 最佳团队奖:

三. 奖励周期:每年度评选一次。

四. 奖励权限:

1 公司本部各部门、分公司负责人对授予奖项具有推荐权;

2 公司人力资源部对奖励实施过程行使建议权和审核监督权;

3 公司总经理行使授予最终决策权

五. 长期服务奖励

1 长期服务奖包括:5年服务奖,10年服务奖,15年服务奖

流程图:

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