薪酬无疑是企业进行人力资源管理的一个非常重要的工具。运用得当，会收到员工工作热情既高而企业人工成本又比较合理的良好效果。但是，许多企业在薪酬管理方面并不得心应手，并常因此而造成员工满意度低、人员流失、企业效益下降等严重后果。
在我们咨询服务过的一家企业中，老总曾经问过我：现在企业都存在吸引人才困难、同时骨干人员又流失的现象，从薪酬管理的角度如何解决这一问题?
我们认为，企业对人才缺乏吸引力是由于多方面的原因造成的。在薪酬管理方面，除了要通过岗位评价等工作尽量做到内部公平之外，薪酬水平在人才市场上是否具有竞争性是一个关键因素。随着中国市场化进程的加快，人才作为资源要素之一其配置也必须符合市场经济的规律，因此人才向出价高的企业流动就成为普遍现象。
一般来说，企业在确定自身的薪酬水平时必须要参考同行业企业（或在规模、地域、所需人才等方面与自己类同的企业）的信息，并将本企业的现有工资水平与市场价格进行细致地分析、比较。我们为企业进行薪酬设计和绩效管理咨询的时候，在进行了薪酬市场调查后，我们发现该企业工人的工资水平并不低，与同行业合资企业工人的收入相差无几。但是中高级经营管理人员和专业技术人员的工资水平却与该类人才的市场水平存在很大的差距。因此，我们提出本次工资改革要向中高级人员和专业人员倾斜。由于有确切的调研数据的支持，这一意见在公司董事会得到了充分认可和大力支持。
作者简介：蔡强 四季明略管理咨询总经理，原美国科特勒咨询集团副总裁
浙公网安备 33010802003509号
