当前国有企业都面临着在新环境下”创新驱动，转型发展”的局面，习近平同志近年来一直强调“把国有企业做强做优做大，不断增强国有经济活力、控制力、影响力、抗风险能力，要坚持党的建设与国有企业改革同步谋划、党的组织及工作机构同步设置，实现体制对接、机制对接、制度对接、工作对接，确保党的领导、党的建设在国有企业改革中得到体现和加强。”要深化国有企业改革，完善企业治理模式和经营机制，真正确立企业市场主体地位，增强企业内在活力、市场竞争力、发展引领力。从以上可以看出，国企是我国公有制经济发展的主体，要实现企业战略目标，激发人才活力，必须通过绩效做过纽带和桥梁去实现。

一．逐渐推进从上之下的体制改革

    全国上下于是国家战略为导向，并且结合自身实际分解指标，纷纷在绩效上面下文章，激发人才活力。全国各地的国企基本都在受各地国资委进行管理，因为它是最大的股东，也许是唯一的股东。特别在人员编制、成本控制、分配激励体制上进行严格的控制。在人员成本上实行”总额包干“的模式。国资委是强调的是“成本控制中心，而不是利润中心”，因此造成导向性失误。虽然公有制企业需要兼顾经济效益和社会效益的平衡。以成本为中心，就必然是任务式导向，不能突破成本，这样基本就是一个蛋糕，按照层级进行切割。企业不能突破这个成本控制，即使有利润，员工也认为利润与自己无关，造成员工的积极性受挫，没有活力。应该改变以“成本为中心为导向，以项目或者经营为中心为导向，对员工进行相应的激励。同时做到社会效益相平衡，真正将企业蛋糕做到，实现企业和员工之间的共赢。

 二.加强企业内部管理，建立科学的管理方式

笔者长期从事企业绩效薪酬研究和实践发现，绩效考评方式落后，造成资源的浪费，员工对绩效抵触，归根结底就是管理手段比较原始，缺乏科学的管理方式，不求创新，不求突破。

部分企业至今还是采用”德、能、勤、绩“的传统考评方式进行考评，所有考评指标都是定性指标，基本都是一级对一级的考评，缺乏考评监督机制，每月考评都是例行公事，无非是对企业的工资总额进行分配而已，其中包括基本薪酬分配和自主激励分配，而且在分配方式上相差不大，几乎都是平均主义，造成员工认为性价比不高等心理。在考核方法上，缺乏个性化指标和标准的科学性。岗位之间几乎没有个性化指标，而且岗位重要性基本部分。而且大部分国企在绩效考核中只考核到部门绩效也就是组织绩效，员工的岗位绩效由部门自己分配，不进行绩效工作的深化，这样就造成每个部门的考核指标和标准差异性很大，造成分配的不公平，因为绩效考核的分数跟薪酬挂钩，就会造成不患寡而患不均的现象，这也是公有制企业最典型的矛盾。

三.绩效考核的结果应用

绩效考核结果的应用就是激励，就是驱动力。企业应进行多维度的应用。目前大部分公有制企业基本都是跟自主分配的激励薪酬单一挂钩。而且差距不大。因为经营层会根据部门的岗位和人数核定一个总的绩效分数分配给部门，这个分数会存在每个部门的工作量、复杂程度等系数会存在差异。然后部门会根据企业的整体考核做加减。比如，如果整个部门考核下来是0.9系数，那么所有的岗位系数会下降，但是因为某个岗位造成整个部门的系数下降，这个岗位的绩效系数也会下降，但是还有岗位是优秀，就会用扣下来的分数奖励给优秀的，总体系数不变，就会造成”一荣俱荣，一损俱损，总体系数不变，只是体内循环“。考核结果的缺乏激励性。没有跟职业发展通道、薪酬、资源配置等挂钩。其实，表面上是绩效的问题，最终是整个人力资源管理的问题。现在的企业基本都是管理系列、技术系列、技师系列。大家都知道，管理系列是行政系列，特别是经理层以上变化一般比较快。主管层以下一般很难晋升，很可能长期就在这个岗位得不到晋升，还有技术层面也会存在这个问题。比如我是技术人员，我不想走管理、也不要去评职称或者评职称很烦。因此笔者建议，当管理层无法晋升的同时，开设专家通道，专家享受主管待遇，高级专家享受副经理待遇，首席专家享受经理待遇。企业可以用自主激励的费用，采用内部评价，主要从”基本门槛、行为能力、绩效“三个维度进行评价，这个比单纯的靠绩效评价具有科学性。因为，有些人不具备也没有兴趣在管理岗位上，何不妨抓住该员工的长板进行发扬光大，激发人才活力呢？

其实，在公有制企业要想真正盘活人才活力，需要从上而下进行体制改革，采用科学的管理方法，不能随波逐，以前怎么做就怎么做，没有创新，利用就是在激励和人文关怀上要下足文章，让员工进行”自主管理、自主创新，提升员工素养和能力，让分配、激励机制做到”公正、公平、公开“透明，实行规则管理，奉献者为先，奋斗者为本，不让雷锋吃亏，公有制企业改革才真正有希望。

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       刘新苗老师：长期研究人力资源管理、权利与领导、团队建设、劳动社会保障与法律等领域。尤其擅长公有制企业战略规划、人才评价、人才梯队建设与培训、绩效薪酬激励、企业文化建设、劳动社会保障法律的实践教学与研究工作。为80多家大中型央企、国企提供人才评价、绩效薪酬等管理咨询项目，受训学员近四万余人。涉及烟草、电力、燃气、医药、电信、化工、航空、轨道交通、银行等30多个行业。

著有《人力资源管理实务与操作细节》等八部作品，相关人力资源杂志、报刊发表文章180多篇。

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