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芦长安:驱动力3.0-如何有效辅导及激励下属
2019-05-29 2425
对象
中基层管理者
目的
1. 个人管理能力提升;2. 沟通表达能力提升:3. 自我职业发展明确:4. 团队留存率提升:5. 团队有效激励:6. 团队信任度增加;7. 上级信任度提升
内容


【课程背景】

管理者总有以下困惑:


1.提的要求执行不下去

你跟手下说:“把那个项目跟一下”。结果一周之后,他完全没想法。你觉得他应该知道怎么“跟一下”,至少得跟你沟通。

但是那个项目就这样折掉了,而你要知道,责任人是你。要开掉这货吗?那万一再招一个还是犯二呢?再开?

为什么你提的要求执行不下去?是不是你在管理上有偏差?


2.不加薪,怎么留住他们

新员工干了半年,表面上不说,但心里会吐槽:为什么还是让我干杂活,为什么!

新员工干了一年,表面上不说,但心里会吐槽:加点钱吧老大,都伺候您一年了。

但是你可能让一个半年的员工去干管理的工作?给一个一年的员工加钱吗?难吧。大家都难。

那你怎么管理他们,怎么跟他们谈,让他们能心甘情愿的继续工作。

如果你以为员工的需求就得满足,否则他们就留不住,那你的管理水平就得提升了。

员工的需求要了解,要沟通,要引导,但不能什么都,满足。

3.都说激发内驱力,但怎么激发

最近特别流行激发“内驱力”。好像掌握了激发内驱力的方法,团队就打鸡血了。

但是,你真的给团队激发了个内驱力,打了半天鸡血,他们说你画饼,忽悠。消极怠工。为什么?

到底谁该激发内驱,谁不能激发内驱?

到底干什么活需要靠内驱,而干什么活不需要靠内驱?

以及,你可能更不太知道,到底该怎么激发内驱:你夸员工,就一句“干的不错”,好像是鼓励他,你以为激发了内驱,

但是员工完全收不到;激发内驱是有系统方法的。


4.想晋升没那么多位子,怎么办?

核心员工都想晋升,做管理。但是管理的岗位越高越少,怎么办?

其实,企业大了,大家也都知道,有管理线和专家线。

但是你不知道谁适合做管理线,谁适合做专家线。

更重要的是,你可能也没想过,他想做管理,他得实现什么才能做管理;他想做专家,他得怎么做才能做专家。

这是你这个管理者的事,你需要跟他在公司里的职业发展谈清楚。




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